Médiation Systémique

Notre approche de la médiation

La médiation intervient en entreprise lorsqu’il y a un conflit c’est-à-dire la rencontre d’éléments, de sentiments contraires qui s’opposent.

La première étape de la médiation consiste à faire un diagnostic qui remet en perspective le conflit au sein du système dans lequel il s’est créé. Ce qui permet notamment de voir si le conflit identifié est le bon niveau d’intervention où si d’autres acteurs de l’environnement sont en jeu. Ce diagnostic permettra également de vérifier  si la médiation est la bonne réponse. En effet, selon la situation, la résolution peut venir d’actions internes (arbitrage managérial, négociation raisonnée, recadrage assertif).  La médiation intervient lorsque la situation est bloquée, que les deux « protagonistes » n’avancent plus ensemble mais qu’ils sont détenteurs de la solution.
Le médiateur, par sa posture systémique et son approche, va créer les conditions qui vont permettre aux deux protagonistes de trouver ensemble leur solution. C’est pourquoi même si l’intervention d’un médiateur est  souvent demandée par un tiers, la médiation ne pourra se faire qu’avec l’accord et l’engagement des deux partis en présence. La médiation a 2 objectifs principaux : Rétablir une communication et permettre aux personnes en conflit de trouver ensemble leurs solutions.
Le médiateur systémicien considère chacun des protagonistes avec tout ce qui fait sa spécificité, sa singularité.

Une approche en trois étapes

1 –  Entretiens individuels

Avant d’arriver à la médiation proprement dite, le médiateur voit chaque partie individuellement  et aborde l’accompagnement avec la question centrale du « comment » : comment s’est établie la relation avant le conflit, comment s’est construit le conflit, qu’elles ont été les évènements forts qui ont généré la situation, comment les ont- ils été vécus et interprétés et qu’est-ce que chacun a ressenti face à cela ? L’objet de cet entretien individuel va être d’analyser les interactions entre les deux protagonistes, mais aussi de chaque protagoniste avec lui même et avec son environnement direct ou indirect.  Ceci amènera la prise de conscience de ce qui s’est joué dans la relation, de ce qui a conduit à la situation et enfin permettra d’entrevoir les co-influences qui entretiennent le conflit. A l’issue de cet entretien individuel, les protagonistes décident  d’aller ou non en médiation avec l’autre partie.  Le médiateur définit avec chacun les conditions  nécessaires pour que la médiation soit possible.

2 – Médiation proprement dite

L’étape de la médiation consiste à réunir les deux protagonistes pour revisiter le conflit, afin que leurs visions croisées puissent s’exprimer, que chacun puisse entendre ce qui s’est joué pour l’autre. Le médiateur va reprendre et détricoter le conflit en mettant en évidence les intentions positives de chacun et leurs objectifs communs. Ensuite, le médiateur, par son écoute, sa posture et son approche, les amènera à trouver ensemble des solutions qui s’appuieront sur les besoins de chacun. Ils construiront  un plan d’actions très concret et précis pour établir une relation de qualité et maintenir une communication efficace.

Les deux premières étapes se déroulent idéalement sur un temps court: 2 à 8 jours.

3 – Entretiens de résolution

Ces entretiens (un à trois entretiens en général), se déroulent dans les semaines qui suivent. Ils sont importants pour garantir la pérennité de la qualité de la relation, pour ancrer une nouvelle manière de travailler ensemble et pour réguler les difficultés rencontrées par chacun des acteurs.

A qui s'adresse la médiation ?

Le médiation s’adresse à toutes personnes de l’entreprise en conflit avec un tiers (collègue, manager hiérarchique, manager transverse, cadre dirigeant, collaborateur) avec lequel il doit interagir dans le cadre de son rôle ou de sa mission.

Exemples de sujets abordés en médiation

  • Sujets managériaux : situation de tension avec un membre de l’équipe,  personnalité difficile, conflit entre deux membres de l’équipe, personne en souffrance, incompatibilités.
  • Toute situation de tension, de conflits, de blocage, agressivité qui rend la collaboration impossible.
  • La médiation peut intervenir dans la prévention des risques psychosociaux : conflits ou tensions dans un contexte de stress intense, de problème relationnel vécu comme harcèlement moral, de tensions ou irritations accumulées entre deux collègues…

Tarifs

En fonction de la mission – Devis sur demande.

Médiatrice référente : Brigitte Mangote

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