Gaëtan et les méconnaissances

Par Frédéric Demarquet – Gaëtan a 32 ans et travaille dans une jeune entreprise qui réalise des films institutionnels pour des organisations diverses. Il est Directeur Projets et manage une équipe de 5 Chefs projets, ainsi que de nombreux intermittents du spectacle en free-lance. Il est rattaché à Benoit qui a créé la start-up il y a cinq ans avec son associé, Charles qui s’occupe plus particulièrement de la communication externe et du développement. Benoît se chargeant pour sa part davantage de la partie administrative. Benoit et Charles ont recruté il y a huit mois Patrick, un chef projet de 44 ans qu’ils ont connu dans une entreprise dans laquelle ils travaillaient précédemment et avec lequel ils ont gardé des liens d’amitié.

Gaëtan est en difficulté managériale avec Patrick. Il n’a aucun problème avec ses autres collaborateurs et est plutôt perçu comme un manager efficace et sympa. Au début, ça se passait bien et les choses se sont progressivement dégradées. Comme Patrick a de l’expérience, il l’a dès le début laissé autonome. Cependant, il s’est vite aperçu qu’il faisait des erreurs et il n’a su comment aborder les choses avec lui, du fait de son âge et de sa relation quasi amicale avec Benoit et Charles.

Il parle ainsi de la situation :

« Je ne sais pas comment faire. Vu son âge et son expérience, je pensais qu’il serait immédiatement au point. Mais j’ai rapidement eu plusieurs retours de clients qui n’étaient pas satisfaits de l’avancement des projets, particulièrement sur la phase de calibrage et d’équilibre entre leurs souhaits, les impératifs techniques et le budget. C’est une phase délicate car on doit écouter le client et se rapprocher de ses attentes tout en lui faisant accepter les limites techniques que nous rencontrerons. Et aussi, les clients ont un certain budget et ils voudraient en avoir pour le double ! On doit faire preuve de tact. J’ai essayé de lui en parler. D’habitude, je n’ai pas de mal à dire les choses de manière directe et sans pour autant blesser. Mais là, je n’ai pas su. J’ai senti qu’il n’était pas prêt à entendre ce que j’allais dire. J’ai tourné autour du pot. Et comme je devais protéger la relation avec les clients, alors j’ai repris certaines phases à sa place en prétextant que j’avais besoin de lui sur autre chose. Mais depuis, c’est compliqué, je sens qu’il m’évite. Limite, il fait la gueule et moi je suis plutôt mal à l’aise. »

En écoutant Gaëtan évoquer la situation, on comprend bien qu’il soit ennuyé. Ce n’est pas simple de manager le pote de ses patrons de 10 ans son ainé et avec une belle expérience. En ne disant pas les choses directement, c’est sûr qu’il évite une éventuelle incompréhension de la part de Patrick et peut-être un début de conflit. Et qui sait ce qu’il serait allé dire à Charles et Benoit. Pourtant, en évitant de lui parler cash, n’a-t-il pas aussi pris un risque ? On voit que la situation relationnelle se dégrade. Il serait intéressant d’aller voir ce que Patrick se dit de cette situation et ce qu’il ressent.

Patrick a été embauché par ses deux ex-collègues avec lesquels il était resté en contact, après deux années de chômage et de reconstruction. En effet, il a été retiré de son ancien poste par la médecine du travail suite à un harcèlement moral. Il est ressorti de cette expérience épuisé moralement, physiquement et émotionnellement. Il a été accompagné depuis par un thérapeute et lorsqu’il a senti qu’il reprenait de l’énergie, il a contacté Charles et Benoit qui lui avaient toujours dit qu’il y aurait une place pour lui dans leur équipe s’il le souhaitait. Il n’avait pas donné suite lorsqu’ils ont lancé la start-up, d’une part parce qu’il avait besoin de sécurité financière et, d’autre part, parce qu’il ne savait pas si ce serait une bonne idée de devenir le salarié d’anciens collègues. Suite à son expérience douloureuse, il s’est dit qu’au moins, avec eux, il savait que ce qu’il avait vécu ne se reproduirait pas. De plus, la start-up était aujourd’hui lancée et prospérait rapidement. Pourtant, depuis qu’il a commencé, il est ennuyé car le fonctionnement est très différent de ce qu’il a connu précédemment. On le laisse très autonome alors que son ancien chef était toujours sur son dos. Sur le fond il préfère ça, mais sur la forme ça se complique car il n’est pas toujours sûr de lui du fait de sa dernière expérience. Il n’a pas osé en parler à Gaëtan qui semblait lui faire confiance. Mais il voit bien qu’il lui a retiré des responsabilités pour l’envoyer vers des tâches peu intéressantes. Il lui en veut de ne pas l’avoir aidé à prendre toute la dimension de son nouveau poste. Et il n’ose pas aborder les choses avec Charles et Benoit. D’une part, ce serait reconnaitre ses lacunes, ce qui n’est pas si simple et, d’autre part, ce ne serait pas loyal vis-à-vis de Gaëtan qui est plutôt sympa, bien qu’il ne fasse pas son job de manager.

Gaëtan, qui n’a pas conscience de ce que vit Patrick, a tenté des choses pour remédier au problème :

« Je voyais que la situation s’envenimait. Patrick était de plus en plus fermé et le reste de l’équipe commençait à se plaindre de ses comportements. De plus, il a fait plusieurs erreurs sur des choses simples. Je crois qu’il n’est pas à la hauteur du poste. Aussi, j’ai dû le convoquer et faire un recadrage en bonne et due forme. Il est resté mutique pendant tout l’entretien. Je lui ai demandé ce qu’il pensait de ce que je lui avais dit, s’il comprenait et il m’a juste répondu qu’il en prenait note. J’étais éberlué de voir un tel comportement chez quelqu’un de son âge. On aurait dit un ado en crise ! Et le lendemain, il a envoyé un texto pour dire qu’il était en arrêt maladie. J’ai donc dû en parler avec Benoit. »

Il est toujours intéressant de noter les décalages importants entre la représentation des uns et des autres d’une même situation. Evidemment, chaque protagoniste la vit à sa manière et c’est bien normal. Cependant, un manager qui ne fait pas les investigations nécessaires avant d’agir, prend le risque de le faire à partir d’inférences qui rendront son action inappropriée. Du fait de son expérience passée difficile, Patrick semble avoir plutôt perdu confiance et il a besoin d’un manager qui le soutienne et l’aide à progresser et avancer. Gaëtan ne possédant pas ces informations et n’osant pas aborder frontalement le problème, commence par lui enlever des tâches. On peut imaginer que supprimer des tâches sans explication à une personne qui a perdu confiance risque de l’enfoncer encore davantage dans son problème. Aussi, vraisemblablement par réflexe de protection, Patrick tend à se renfermer et il multiplie les erreurs du fait du manque de confiance qui est renforcé.  Gaëtan le lui reproche à l’occasion d’un entretien de recadrage et il se ferme encore plus. Fragilisé par cette nouvelle expérience qui commence mal, il se retire par le moyen d’un arrêt maladie.

Gaëtan trouve Patrick incompétent et Patrick trouve également Gaëtan incompétent. Pourtant, Gaëtan est considéré comme un bon manager par tous ses autres équipiers et par sa direction et Patrick est considéré comme professionnel par Benoît et Charles qui l’ont recruté. La compétence devient donc le problème que chacun perçoit chez l’autre alors que ça ne semble pas être le réel problème qui se joue davantage au niveau de l’interaction. En effet, celle-ci se construit sur des visions imaginaires par manque d’informations :

  • Gaëtan pense dans un premier temps que Patrick est autonome car il a de l’expérience. Cependant, cette autonomie a été sapée par sa dernière expérience mais Gaëtan n’a pas l’information.
  • Gaëtan retire des tâches à Patrick qui perd de plus en plus confiance et en déduit une incompétence managériale car il n’est pas accompagné comme il en a besoin.
  • Gaëtan ne parle pas à Charles et Benoit car Patrick et un de leurs amis et qu’il a peur de leur réaction.
  • Patrick ne parle pas avec Charles et Benoit car il a peur de les décevoir.

 

On pourrait allonger cette liste mais l’essentiel est bien là. Le problème majeur dans cette situation, c’est le manque d’informations qui entraîne des interprétations et par voie de conséquences des comportements inadaptés. Lorsqu’on l’observe et qu’on l’écoute, un système humain nous souffle toutes les informations nécessaires à la résolution des difficultés rencontrées. Prendre le temps de cette collecte d’informations avant toute action de résolution, c’est garantir la perspicacité de celles-ci et la perte de temps sera largement récupérée in fine. De plus, la méconnaissance tend à nous entraîner sur la voie de l’étiquetage et de la généralité : puisqu’il fait ça, c’est qu’il n’est pas compétent. Dès mon adhésion au fait que l’autre n’est pas compétent, je vais me comporter comme je le fais face à un incompétent et ce comportement participera à diminuer la compétence de l’autre. Un cercle vicieux se met alors en place et seules les bonnes informations pourront nous ouvrir la voie d’autres moyens de gérer la situation.

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